Heureux ou riche ? Il faut choisir

Pierre Kletz, en tant que Professeur de Management à l’Université Ben-Gourion de Beershebaque, pensez-vous qu'il existe un manager type, un manager idéal ?
Professeur Pierre Kletz : C’est la grande question en science de la gestion. D’un point de vue historique, la réponse est oui, notamment d’après certains auteurs du début du XXe siècle comme le Français Henri Fayolle ou l’Américain Frederick Winslow Taylor, à l’origine du taylorisme. Leur idée sous-jacente reposait sur le fait de trouver les bonnes pratiques de direction ou du moins, la meilleure façon de faire (« one best way ») débouchant sur le modèle idéal d’organisation et de production. Pour Fayolle, le meilleur management s’inspire du modèle de l’armée et de sa hiérarchie qui préconise de gérer une entreprise à la manière du militaire. Aujourd’hui, il existe plusieurs façons de manager qui dépendent du contexte national. D’après Granit Almog Bareket, Docteur en Sciences de Gestion, le management est une idée technique qui s’applique à tout : usine, école, armée, etc. A l’opposé, selon Rabbi Soussia, l’important consiste à savoir qui l’on est et ce que l’on veut faire. D’où le grand débat entre ces deux positions.

Quel est son profil ?
Professeur P. Kletz : Une personne qui fait bien les choses, quelqu’un de rationnel, de créatif dans les applications, contrairement au leader qui crée des solutions.

Qu’est-ce qu'un manager "d'élite" ?
Professeur P. Kletz : Un individu avec beaucoup d’expérience et un savoir pratique.

Dirige-t-on de la même manière une grande et une petite entreprise ?
Professeur P. Kletz : La gestion s’exécute à travers des procédures et des règles. Par conséquent, les ambitions pour les petites et les grandes entreprises ne sont pas les mêmes. Les premières comptent davantage sur le relationnel alors que les secondes se basent surtout sur une politique définie.

Qu’est-ce que le management à distance ?
Professeur P. Kletz : Dans les années 50, un des objectifs du management était de disparaitre du fait de l’application automatique des règlements et des politiques. La gestion devait être transparente. De nos jours, si l’on peut enseigner à distance, on peut a fortiori manager de même, tout en gardant l’idée de hiérarchie.

Quelle différence qualitative entre « personnel » et « ressources humaines » ?
Professeur P. Kletz : Il s’agit de deux néologismes très critiqués. Le « personnel » renvoie à la notion d’armée, les « ressources humaines » à une capacité d’improvisation mais une ressource s’exploite. Actuellement, on recherche d’autres termes comme celui de « capacité » qui équivaut plus ou moins à la notion de « potentiel ».

Concrètement, comment gérer une relation dégradée ?
Professeur P. Kletz : Il n’existe pas de réponse mais plutôt deux approches. La première consiste à penser en bon terme, à utiliser la diplomatie car une équipe est censée travailler ensemble sur une longue échéance. Il faut donc éviter la cassure. La seconde consiste à se séparer des salariés. En Israel, suivant les pratiques américaines, cette dernière méthode est largement employée comme mode de gestion normale ; un peu moins en France. En tout cas, le licenciement est de plus en plus appliqué. Selon certains économistes, ce procédé rendrait le marché du travail plus fluide et diminuerait le chômage. Toujours est-il qu’on gère de moins en moins une relation dégradée, on se sépare d’un employé, plus, on le répudie.

Que faire d'un collaborateur qui travaille trop ?
Professeur P. Kletz : Celui qui a les dents longues et travaille au dépend des autre engendre des répercussions négatives car il casse le groupe. Sinon, la bonne volonté est toujours bien acceptée et la contribution d’un collaborateur zélé recherchée. Aujourd’hui, à l’heure d’Internet et des ordinateurs portables, les salariés sont corvéables à tout moment, instantanément. Cet aspect a gagné en validation sociale mais s’avère dangereuse.

A l’opposé que faire d’un maillon faible ?
Professeur P. Kletz : Soit le renvoyer, soit être à l’écoute de ses problèmes d’intégration dans l’équipe ou vis-à-vis des normes du groupe. Autre solution, le placer à un poste plus conforme à son profil.

Qui manage les dirigeants ?
Professeur P. Kletz : Le manager n’est pas le leader. Il gère le personnel et est lui-même managé par d’autres gestionnaires qui à leur tour sont dirigés par d’autres managers. C’est une spirale sans fin qui aboutit à une phase d’insatisfaction car le responsable en veut toujours plus. Ce qui crée des mécanismes sociaux agressifs.

Qu’est-ce qui déstabilise un manager ?
Professeur P. Kletz : Le système lui-même. Et cela pour ne pas tomber dans la routine, pour rester créatif et ne pas se reposer sur ses lauriers. Il existe un management par le stress qui comporte des risques mais aussi pousse à faire plus attention. L’instabilité permet de demeurer productif.

Le travail fait-il plus souffrir qu'avant ?
Professeur P. Kletz : Physiquement non car nous sommes dans une société postindustrielle grâce à l’automatisation et à la modernisation du travail. Cependant, les salariés subissent plus de pressurisation, plus de contrôle. Il en découle une perte de liberté et du pouvoir de dire « non ».

Finalement, le management rend-il pessimiste ?
Professeur P. Kletz : Pour moi, oui. Mais pour le courant dominant venant des Etats-Unis, non car il s’appuie sur l’idée de progrès, du « faire ensemble ». Ce courant est même très optimiste. Quoi qu’il en soit, il n’existe jamais de solution parfaite. Les employés se sentent de plus en plus pressurisés intellectuellement et émotionnellement. Il faut choisir entre être heureux ou riche. L’objectif d’une société est-il nécessairement de devenir riche ?


Propos recueillis par Noémie Grynberg - 2013